派遣社員を直雇用にしたいと考えた場合、その派遣社員が仕事ができ、円滑なコミュニケーション能力があったとしても、年齢によってはじかれてしまうことはありますか？派遣先企業は中小企業で、展示場系の営業または接客業務です。直雇用にしたいと思っていたのに、年齢が40歳と分かった時点で、やっぱりこの人いらないということもありますか？

日本の労働法において、年齢に基づく差別は禁止されています。具体的には、年齢による雇用の差別は『高年齢者雇用安定法』によって規制されており、企業は60歳以上の労働者を継続雇用する義務があります。しかし、この法律は60歳以上の労働者に対する差別を禁止するものであり、40歳の労働者に対する差別については直接的な規制がありません。

しかし、『労働契約法』においては、労働者の年齢、性別、宗教、信条、社会的身分、門地、過去の経歴、労働組合への加盟や労働組合との関係などを理由として、労働者を差別してはならないとされています。これにより、40歳の労働者を年齢のみを理由に差別することは法的に問題があります。

ただし、実際の職場では、年齢を理由にした差別が行われることがあります。特に中小企業においては、経営状況や人材の流動性などの理由から、年齢を理由にした雇用判断が行われることがあります。展示場系の営業や接客業務においては、若年層を好む傾向があるため、40歳の労働者を直雇用することをためらう企業も存在します。

しかし、労働者の能力や経験、コミュニケーション能力などが優れている場合、年齢はあくまで一つの要素に過ぎず、企業はそれらの能力を重視して雇用判断を行うべきです。また、年齢による差別があった場合、労働者は労働基準監督署に相談することができます。

結論として、法的には年齢による差別は禁止されていますが、実際の職場では年齢を理由にした差別が行われることがあります。しかし、労働者の能力や経験を重視することが重要であり、年齢による差別があった場合は法的手段を利用することができます。